Netwerk Roze FNV

Trainen en plannen smeden: uitgebreid verslag uit Brussel

Barry Okunick

Democratie in de vakbeweging, dat vinden we als leden van de vakcentrales en bonden aangesloten bij het Europees Vakverbond erg belangrijk. Als Netwerk Roze en verwante groepen vanuit allerlei landen willen we bovendien dat onze vakbonden opkomen voor lesbische, homo-, bi-, trans-, queer en intersekse-rechten. Het gaat om mensenrechten, dus ook om vakbondsrechten. Maar juist vanwége de democratische regels binnen onze eigen bonden is het niet makkelijk om prioriteiten te wijzigen: de meeste mensen binnen de vakbeweging, hoe democratisch ook, denken nog steeds vanuit een hetero-wereldbeeld.

Dat was een van de dilemma’s waar we tegenaan liepen tijdens een cursus van het onderzoeks- en opleidingsinstituut ETUI van het Europees Vakverbond (ETUC in het Engels). Drie leden van het Netwerk Roze togen naar Brussel voor drie dagen van heel veel informatie opnemen en uitwisselen, brainstormen, actieplannen bespreken.

 

vergaderruimte

Op dinsdag 21 februari 2017 zit ik ‘s ochtends in de trein van Rotterdam naar Brussel waar de ETUI-cursus Combating discrimination. Rights for LGBTQI + workers plaatsvindt. In mijn regenboogtas van het Netwerk Roze FNV zit het programma voor de komende drie dagen. Dat behelst onder andere LHBTQI-rechten binnen het EU-beleid, de internationaal-juridische aspecten van de LHBTQI-rechten en de mogelijkheden van het vastleggen van gelijke rechten binnen cao’s. Het uiteindelijke doel is om een sterk Europees LHBTQI-vakbondsnetwerk op te zetten en LHBTQI-rechten blijvend onder de aandacht brengen bij de Europese vakbonden, de nationale en de Europese politiek.

Samen met Michiel en Jolanda vertegenwoordigen wij het Netwerk Roze FNV en daarmee de FNV tijdens deze bijeenkomst. Die heeft een echt Europees karakter: er zijn o.a.  vertegenwoordigingen uit Spanje, Frankrijk, Noorwegen, Denemarken, Italië,  Slovenië, Servië en Duitsland. Het gezelschap is dus niet beperkt tot afvaardigingen vanuit de Europese Unie, al zullen we in de training wel veel over het EU-beleid doornemen.

Naast het inhoudelijke werk is het opbouwen en uitbreiden van het netwerk voor mij belangrijk. Bij de eerste kennismaking ervaar ik al gelijk wat we gemeenschappelijk hebben met andere bonden en landen: we werken vanuit idealisme voor de vakbeweging, niet voor onszelf maar voornamelijk voor anderen. Grenzen vervagen en heerst een natuurlijke nieuwsgierigheid voor de anderen.

 

Automatisch dalende prioriteiten

 

luisterende deelneemsters in vergaderzaalDe cursus is een vervolg op een eerdere activiteiten die de ETUC en ETUI rond LHBT-rechten hadden opgezet, maar onze cursusleiding biecht eerlijk op dat de meest recente ETUC-conferentie over dit onderwerp in 2008 was: bijna tien jaar geleden. Daarmee illustreren ze ook hoe LHBTQI-rechten gauw in de prioriteitenlijst dalen van vakbondsorganisaties: natuurlijk wel belangrijk, maar ja, zijn de gevolgen van vrijhandelsverdragen, de privatisering van overheidsdiensten, de flexibilisering van arbeid en de verhouding tussen werken en zorgen niet nét iets belangrijker? Op die manier verdwijnt de aandacht voor LHBTQI-beleid snel. Voor ons als deelnemers is belangrijk dat we ook de samenhang kunnen aangeven: dat we ons realiseren, en dat we uitdragen, dat discriminatie op grond van seksuele gerichtheid en genderidentiteit ertoe kan leiden dat LGBTQI-mensen bijvoorbeeld vaker in flexibele banen gedreven worden, net zoals andere groepen die discriminatie ondervinden.

Maar waar we ook tegenaan lopen is dat veel vakbondsbeleid nog vrijwel altijd wordt geschreven vanuit een heteroseksuele, cisgender (= niet-transgender) visie en een traditioneel rolmodel. Los van de vraag welk beleid prioriteit heeft kun je toch het beleid zodanig formuleren en uitvoeren dat het recht doet aan de diversiteit van de samenleving? Werk aan de winkel dus!

 

Herkenning

 

Binnen de EU is het duidelijk: een werkgever die zegt dat je geen promotie krijgt omdat ie je ervan verdenkt dat je lesbisch bent, die is strafbaar. Maar hoe zit het als iemand door collega’s wordt genegeerd omdat die bijvoorbeeld transgenders maar rare wezens vinden? Hoe zit het als die transgender werknemer daarom na verloop van tijd steeds minder en later bedrijfsinformatie krijgt te horen, steeds minder functioneert en dan wordt ontslagen – niet vanwege transgender zijn, maar vanwege slecht functioneren? Is dat sociale uitsluiting of discriminatie? Is dat strafbaar, of alleen heel vervelend?

Persoonlijk vind ik de herkenning van discriminerende situaties een belangrijk onderwerp dat aan de orde komt. Heeft de heteroseksuele medemens genoeg kennis en kunde om discriminatie te herkennen? Hoe serieus wordt een klacht over LGBTQI-discriminatie genomen en hoe veilig is de vakbond om dit soort klachten te ontvangen? Als ik naar mijn eigen werk binnen de FNV kijk, dan denk ik dat het geringe aantal LHBTQI-meldingen en klachten dat ik ken — en het nog veel lagere aantal juridische procedures — erop kunnen wijzen dat de FNV als geheel misschien te weinig expertise heeft voor LHBTQI-rechten en problemen. Daarom moeten we LHBTQI-rechten steeds maar weer op de agenda zetten en steeds maar weer mensen voorlichten.

In mijn dagelijks werk ervaar ik dat discriminerende situaties vaak worden afgedaan als iets waar niets aan te doen valt en blijkbaar niet serieus genoeg ervaren worden. Ik zou willen dat we als Netwerk Roze FNV beleid kunnen ontwikkelen hoe LHBTQI-discriminatie een uitdaging wordt voor onze individuele belangenbehartiging naast onze collectieve activiteiten.

Ik wil met mijn collega’s van het Netwerk Roze werken aan vergroting van de expertise over dit onderwerp binnen de vakbond. Ervoor zorgen dat de FNV een veilige plek biedt voor leden om hun frustratie over homofobe, lesbofobe, bifobe, transfobe, enz. reacties te uiten. Het moet duidelijk zijn dat iedereen een beroep kan doen op de ondersteuning van de vakbond op het gebied van LHBTQI-rechten en bestrijding van discriminatie op de werkplek en de arbeidsmarkt. En een heel terechte opmerking die tijdens de cursus wordt gemaakt: niet alleen LHBTQI-werknemers zijn slachtoffer van dit soort discriminatie: ook cisgender, hetero-collega’s die ervan worden ‘verdacht’ om af te wijken van de seks-en-gendernorm, kunnen worden buitengesloten en gediscrimineerd.

 

Richtlijnen en wetten

 

Natuurlijk besteden we in de cursus uitgebreid aandacht aan de Europese richtlijnen over discriminatie op de werkplek of de arbeidsmarkt. We horen ook over de moeilijkheden bij erkenning van huwelijken in andere EU-lidstaten. Dat maakt het lastiger voor gelijkgeslachtelijke paren om werk in een ander EU-land aan te nemen.

Ulrike LunacekHet ontbreken van een horizontale richtlijn, die voor álle discriminatiegronden voor álle facetten van het openbare leven geldt, komt aan de orde. De verschillen tussen directe en indirecte discriminatie. De omkering van bewijslast die in sommige gevallen geldt: niet de gediscrimineerde moet bewijzen dat zij of hij het slachtoffer is van discriminatie, maar degene die verdacht wordt van discriminatie moet bewijzen dat ie níet discrimineert. We krijgen toelichting van Alexander Schuster van de Universiteit van Trente) en Patrycija Pogodzinska van de FRA, het EU-agentschap voor Grondrechten, en Beppe De Sario van de Fondazione di Vittorio. En Ulrike Lunacek (foto), voor velen van ons een bekende Europarlementariër en voorvechtster voor LHBTIQ-rechten, verwelkomt ons via een video en praat ons bij. Zelfs Europarlementariërs kunnen zich niet splitsen, en zij woont de  High Level Ministerial Conference on LGBTIQ Equality bij tijdens onze cursus.

Op dit moment worden er nog weinig (proef-) processen gevoerd als mensen zijn gediscrimineerd. Dit komt omdat er maar weinig gevallen worden aangekaart – en dat geldt niet alleen het aankaarten bij de vakbond, maar ook via andere kanalen. Hier stel ik me serieus de vraag hoe dat komt. Heeft dit te maken met het feit dat we weinig toegankelijk zijn voor LHBTQI-discriminatieklachten en zal sensibilisering het oplossen? Willen mensen die vanwege hun seksuele gerichtheid of genderidentiteit zijn gediscrimineerd, daar liever niet aan worden herinnerd? Ik ben ervan overtuigd dat (proef-)processen belangrijk zijn, maar hoe kunnen we het aantal opschroeven? Want het is zeker niet zo dat Nederland discriminatievrij is.

 

Diversiteitscharter

 

Opvallend is trouwens dat er een paar snerende opmerkingen vielen over de diversiteitscharters. In Nederland zijn de diversiteitscharters zoals bekend ingevoerd na advisering voor de SER, met inbreng vanuit het Netwerk Roze FNV. Uit onze Nederlandse ervaring blijkt dat het gebruik van charters nauwelijks leidt tot enige inzet voor LHBTIQ-doelen. Uit de reacties van de aanwezigen blijkt dat er weinig vertrouwen bestaat in het instrument op zich: vrijwel iedereen is het erover eens dat een instrument dat werkgevers helemaal vrijwillig gebruiken om zichzelf diversiteitsdoelen op te leggen, niet zinvol kán zijn. Exit diversiteitscharters. En dat terwijl de Europese Commissie het wél een belangrijk instrument vindt. Aan een discussie of het strategische waarde kan hebben er ons als vakbonden toch enigszins mee bezig te houden komen we niet toe.

Terwijl steeds meer beleid en wetgeving op Europees niveau wordt gemaakt, wordt in de cursus een aantal voorbeelden genoemd van hoe conservatieve groeperingen de Europese wetgeving beïnvloeden.  Wij moeten daar een krachtig tegengeluid laten horen. Als we niets ondernemen kunnen we onze verworven rechten zomaar kwijt raken. Zeker in deze tijd zie je dat de vrijheid en gelijkberechtiging sterk afhangt van wie de regering vormt en dit dat zomaar van vandaag op morgen kan veranderen.


Cao’s
Behalve via wet- en regelgeving zijn er ook mogelijkheden om via cao’s LGBTQI-rechten te waarborgen. De Engelse bewerking van onze regenboog-cao-checklist was daar een voorbeeld van, maar veel andere vakbondsgroepen hebben eigen ervaringen. Een Deense collega inspireert mij om tot een competitie te komen welk land de beste  cao afsluit op het gebied van gelijke rechten.  Een mooie basis hiervoor is een Europees LGBTQI-vakbondsnetwerk waar je van elkaar kunt leren hoe je dat voor elkaar kunt krijgen. In de cursus spreken we af dat we aan de hand van de regenboog-cao-checklist een inventarisatie op Europees niveau gaan maken.

 

 

Plannen, voornemens en wilde ideeën

 

De cursus omvat (gelukkig) niet alleen informatieoverdracht naar de cursisten, maar ook actieve onderdelen waarin we als deelnemers in kleinere groepen samen problemen moeten analyseren en plannen maken. Dat is een prima manier om wat gestructureerd van gedachten te wisselen. Bovendien komen er leuke plannen uit: zo krijgen we een uitnodiging van de Spaanse vakbondsmensen om een meeting bij te wonen die is gekoppeld aan de World Pride in Madrid deze zomer. Of ze nou een eigen bijeenkomst willen opzetten, of een deel van de mensenrechtenconferentie willen gebruiken die sowieso al in de steigers staat, dat blijkt achteraf wat onduidelijk. Er wordt gesproken over een European Trade Union Pride – een contingent binnen de EuroPride of World Pride waarin we gezamenlijk als Europese vakbonden onze zichtbaarheid vergroten. Over een actie “Come in and come out” – een actie waarin we ons duidelijk profileren als LHBTIQ-vriendelijke vakbonden en mensen uitnodigen lid te worden omdat ze binnen de vakbond zichzelf kunnen zijn én hun rechten beschermd zien. Over het gebruiken van de EU-budgetline voor de sociale dialoog voor seksuele en genderdiversiteitsbevorderende cao’s.

Natuurlijk moeten we afwachten wat al die ideeën werkelijk waard zijn. Belangrijk is dat we het gevoel behouden dat we een groep vormen, en elkaars ideeën en plannen kunnen aanvullen, aanscherpen,  verder uitwerken en indien nodig bekritiseren. De ETUC heeft beloofd de informatie-uitwisseling onderling ook na de cursus te helpen bevorderen.

Mijn persoonlijke uitdaging na deze cursus is hoe ik LGBTQI-rechten een betekenis  kan geven in mijn dagelijks werk. Het zou de uitdaging van een ieder moeten zijn om het belang daarvan elke dag uit te dragen. Ik heb een eigen verantwoordelijkheid om te werken aan een betere positie van LGBTQI-personen binnen de vakbeweging en daarbuiten. Doe het niet alleen maar doe het samen.